常见的薪酬制度有哪些
亲亲您好，常见的薪酬制度有哪些，为您解答：一、职务薪酬制职务薪酬制是指首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对实现企业目标的贡献程度，再根据评价确定担任该职务人员相应薪酬的制度。职务是指同类项目或同类职位的归集。职务薪酬制需要假定担任某-职务的员工的能力和贡献与该职务相匹配。在职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。二、职能薪酬制职能薪酬制是指根据员工的工作完成能力来决定其薪酬的制度。职能薪酬制特点有如下四个方面：(1)突出工作能力对个人薪酬的重要作用。(2)所需划分的职能等级数目较少，便于管理。(3)需要配以较好的培训制度和考核制度。(4)适应性强，弹性比较大。职能薪酬制适用于组织结构比较扁平的企业。【摘要】
常见的薪酬制度有哪些【提问】
亲亲您好，常见的薪酬制度有哪些，为您解答：一、职务薪酬制职务薪酬制是指首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对实现企业目标的贡献程度，再根据评价确定担任该职务人员相应薪酬的制度。职务是指同类项目或同类职位的归集。职务薪酬制需要假定担任某-职务的员工的能力和贡献与该职务相匹配。在职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。二、职能薪酬制职能薪酬制是指根据员工的工作完成能力来决定其薪酬的制度。职能薪酬制特点有如下四个方面：(1)突出工作能力对个人薪酬的重要作用。(2)所需划分的职能等级数目较少，便于管理。(3)需要配以较好的培训制度和考核制度。(4)适应性强，弹性比较大。职能薪酬制适用于组织结构比较扁平的企业。【回答】
三、绩效薪酬制绩效薪酬制是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成分，加大可变比例。对于员工来说，其好处是可以增加自己的现金净收入。出于不同的需要，绩效薪酬的类别划分不尽统-一。 例如，按照绩效评估的方法，可以将绩效薪酬分为个人特征薪酬、成就薪酬、激励薪酬和特殊绩效薪酬等。四、市场薪酬制市场薪酬制是指根据市场价格来确定企业的薪酬水平，并根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果来确定岗位的具体薪酬水平的一种制度。至于采取高于、等于或是低于市场的薪酬水平，要考虑企业的营利状况及人力资源策略。市场薪酬制着眼于企业在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来确定企业内各职位相对价值的大小。五、年薪制年薪制是指以年为计时单位结算和计发报酬的一种工资形式， 属计时工资范畴。对于难以在短期(小时、日、周或月)内准确考核其劳动实绩的工作人员，如企业的高级管理人员，可以通过实行年薪制，使工资收人同其劳动贡献紧密联系起来，以激励其工作积极性。年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。年薪由基薪和风险收人两部分构成。国外企业的高级管理人员的报酬一般由五部分构成。【回答】
薪酬制度的主要特点及作用
薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制。其特点及作用分别如下：
（1）岗位工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。其特点：第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则；第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级判别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。适用范围：生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求判别不大的企业和工种。如纺织工业。
（2）技能工资制。是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。其特点：第一，优点是能有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能；缺点是报酬不能反映员工的实际劳动贡献。适用范围：适用于一些工业发达国家，如日本的汽车企业。
（3）结构工资制。是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。其特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成；第二，通过复合的劳动尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。适用范围：较为广泛，既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；也适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
（4）绩效工资制。是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的形式有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。
一、年终奖必须要干满一年吗
年终奖不是必须干满一年。
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整，好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等部分组成。
2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，将并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。
个人取得年终奖金应单独按照一个月的工资所得计算缴纳个税，具体有三种计税方法：
1、取得年终奖金当月个人的工资高于费用扣除额的，将年终奖金除以12个月，按照得出的数额找出所对应的税率和速算扣除数；
2、取得年终奖金当月个人的工资低于费用扣除额的，将工资与年终奖金相加后，减去5000元，得出的数额，再除以12个月，找出对应的税率和速算扣除数；
3、年终奖金与双薪同一个月内发放时，将所发的双薪与年终奖金合并除以12个月，找出对应税率。
【本文关联的相关法律依据】
《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
工资制度与薪酬制度
公司薪酬管理制度一、公司体系的构成 工资: 每月固定工资——基准内工资+奖金 基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下： 1_工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。 2_采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。 3_工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。 五、下列员工不在定期加薪的范围之内： 1_临时工、公司特别制定工资的员工。 2_外聘人员。 六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。 七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。 1_技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。 2_任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。 3_其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。 八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。 九、工龄工资的规定如下： 1_公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。 2_初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。 十、职能工资的规定如下： 1_公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。 2_各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。 3_员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准， 晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。 十一、初任职位人员的工资规定如下： 1_新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1： 表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 研究生毕生25岁三等30级5 000元 大学毕业22岁二等29级3 000元 专科毕业21岁一等18级2 500元 2_中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。 3_初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。 4_公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。 十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。 表2员工资格等级津贴表 资格等级特别职等 一职等五等六等七等八等九等 资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元 1 500元800元 十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。 表3员工职位津贴支付表 职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长 职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元 十四、基准外工资包括下列七项： 1_住宅津贴。 2_抚养津贴。 3_交通津贴。 4_派遣津贴。 5_特殊工作津贴。 6_外勤津贴。 7_规定工作时间外工作津贴。 十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理： 1_需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。 2_凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。 (1)居住于公司员工宿舍的单身员工。 (2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。 3_员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。 4_非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息 的员工亦适用此项规定。 十六、抚养津贴的规定如下： 1_抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保 障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下： (1)配偶的抚养津贴额，每月800元。 (2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。 2_欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内 (下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。 3_员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴： (1)配偶。 (2)满60岁以上的父母、祖父母。 (3)未满18岁的子女。 (4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。 4_其他。 (1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。 (2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。 十七、交通津贴的规定如下： 1_员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。 2_交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。 十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴： 1_经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。 2_调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。 3_调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。 十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。 二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴： 1_规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)： 基准内工资+住宅津贴176×8_50=规定工作时间外工作津贴 2_一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴 标准为(单位：元/小时)： 基准内工资+住宅津贴176×9_00=规定工作时间外工作津贴 3_规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)： (1)自晚上十点至十二点时： 基准内工资+住宅津贴176×6_50=夜班津贴 (2)自晚上十点至次日清晨五点时： 基准内工资+住宅津贴176×7_00=夜班津贴 4_第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。 5_带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
工资薪酬制度制定标准
工资薪酬制度制定标准如下：1、工资薪酬的公平性原则；2、工资薪酬制度必须遵守法律原则；3、工资薪酬制度的效率优先原则；4、激励限度原则；5、适应需求原则。公司坚持以下原则制定薪酬制度，按劳分配为主的原则，效率优先兼顾公平的原则员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则，优化劳动配置的原则，公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。劳务报酬所得是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。
常见的四种薪酬体系是什么?
常见的四种薪酬体系是：技能薪酬体系、职务薪酬体系、绩效薪酬体系市场薪资体系。技能薪酬体系：以员工所具备的技能作为工资支付薪酬，即以人的技能要素作为薪酬的直接对象。通过员工具备的技能和资历的不同分为不同的薪资层。这种模式员工获得工资的差异主要来源于本身能力的差异，而不是职位等级、职位价值的高低。也就是说技能越强获得的工资就高。这种薪酬体系适用于企业的技术员、研发部、专业技能员等。职务薪酬体系：职务本身的价值进行客观地评估，根据评估的结果匹配与职务价值相当的员工支付工资的一种薪资体系。这种模式的员工获得工资的差异主要取决于职务类别，而不是员工的个人能力和资历，通俗来讲什么岗位就拿什么工资。绩效薪酬体系：以员工的业绩作为基础支付工资，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付的业绩薪资包括奖金，福利等，但是薪资、奖金、福利是相互独立的而有相互影响。绩效薪酬体系适用于生产工人、管理工人、销售员。市场薪资体系：根据市场薪资水平来决定企业的薪资水平，通过调查地区及行业人才市场调查的薪资调查结果，来决定岗位的具体薪资水平。企业决定岗位薪资高于或者低于市场薪资水平要考虑企业的盈利情况和人力资源政策。这种薪资模式参照市场的薪资水平很容易被员工接受，降低员工的内部矛盾。
常见的四种薪酬体系是什么？
常见的四种薪酬体系是：技能薪酬体系、职务薪酬体系、绩效薪酬体系市场薪资体系。技能薪酬体系：以员工所具备的技能作为工资支付薪酬，即以人的技能要素作为薪酬的直接对象。通过员工具备的技能和资历的不同分为不同的薪资层。这种模式员工获得工资的差异主要来源于本身能力的差异，而不是职位等级、职位价值的高低。也就是说技能越强获得的工资就高。这种薪酬体系适用于企业的技术员、研发部、专业技能员等。职务薪酬体系：职务本身的价值进行客观地评估，根据评估的结果匹配与职务价值相当的员工支付工资的一种薪资体系。这种模式的员工获得工资的差异主要取决于职务类别，而不是员工的个人能力和资历，通俗来讲什么岗位就拿什么工资。绩效薪酬体系：以员工的业绩作为基础支付工资，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付的业绩薪资包括奖金，福利等，但是薪资、奖金、福利是相互独立的而有相互影响。绩效薪酬体系适用于生产工人、管理工人、销售员。市场薪资体系：根据市场薪资水平来决定企业的薪资水平，通过调查地区及行业人才市场调查的薪资调查结果，来决定岗位的具体薪资水平。企业决定岗位薪资高于或者低于市场薪资水平要考虑企业的盈利情况和人力资源政策。这种薪资模式参照市场的薪资水平很容易被员工接受，降低员工的内部矛盾。